v Pada dasarnya kepuasaan kerja adalah hal yang bersifat individual
dimana setiap individual memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan system nilai-nilai yang berlaku pada dirinya sendiri.
v Menurut Wexly & Yukl. Kepuasan kerja adalah sebagai “ perasaan
seseorang terhadap pekerjaan”.
v Menurut Vroom, kepuasan kerja dikatakan sebagai refleksi dari job
attitude yang bernilai positif.
v Menurut Hoppeck, adalah penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh
pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
v Menurut Blum, merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari
beberapa sikap kusus terhadap factor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri,
dan hubungan sosial individual di luar kerja.
v Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja
dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
2. Teori-teori tentang Kepuasan Kerja
Menurut Wexley & Yukl dalam bukunya yang berjudul Organisational Behavior
And Personnel Psychology disebutkan sebagai berikut :
1) Discrepancy Theory
Teori ini dipelopori oleh Porter pada tahun 1961. Porter mengukur
kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke ( 1969 )
menerangkan bahwa kepuasan kerja sesorang bergantung pada discrepancy
antara should be dengan apa yang menurut perasaanya telah diperoleh atau
dicapai melalui pekerjaannya. Menurut penelitian yang dilakukan oleh
Wanous dan Lawler menemukan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaan
tergantung bagaimana discrepancy itu dirasakan.
Hal ini dapat kita lihat ketika seorang karyawan yang bekerja lembur
dalam melaksanakan tugas. Ketika ia menerima hasil baik berupa ilmu
ataupun gaji. Saat ia merasa adanya ketidaksesuaian antara kerja yang
dilakukannya dengan apa yang diterimanya. Hal ini akan menyebabkan
ketidakpuasan kerja.
2) Equity Theory
Dikembangkan oleh Adams pada tahun 1963. Prinsip dari teori ini
adalah bahwa . Perasaan ini diperoleh orang dengan cara membandingkan
dirinya dengan orang lain yang sekelas ataupun sekantor atau di tempat lain.
Menurut teori ini, elemen-elemen dari equity ada 3 macam yaitu: input-out
comes, comparison person dan equity-inequity. Adapaun kelemahan dari
teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga ditentukan oleh
individual differences. Selain itu tidak linearnya hubungan antara besarnya
kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan
kenyataan. Dari hasil penelitian yang dilakukan, kepuasan kerja dengan teori
ini ternyata tercermin dari kesuksesan orang dalam bekerja.
Teori ini lebih berbicara terhadap perasaan persaingan. Karena individu
akan merasakan perbedaan-perbedaan apa yang diterimanya dibandingkan
dengan rekan kerjanya yang lain. Hal inilah yang menyebabkan perasaanperasaan
kepuasaan kerja itu dikaitkan dengan keadilan.
3) Two Factor Theory
Teori ini dikemukakan oleh Herzberg ( 1959 ). Prinsip dari teori ini
adalah bahwa kepuasan kerja dan tidak kepuasan kerja merupakan dua hal
yang berbeda, artinya kepuasan atau tidakpuasan merupakan suatu variable
yang kontinyu. Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap
sesorang terhadap pekerjaanya menjadi 2 kwlompok : Motivator dan
hygiene faktor.
Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar
pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan
hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena
faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau
maintainance factors.
Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan
itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi
dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri
dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi dinamakan motivators.
4) Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil
pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang
menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan
pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan
yang diinginkan seseorang. Semakiin besar perbedaan, semakin rendah
kepuasan orang.
Value Theory lebih melihat kepada hasil yang diterima oleh pegawai
sebagai hal yang akan mempengaruhi kepuasan pekerjaan. Gaji yang kecil
akan dibandingkan dengan karyawan yang menerima gaji tinggi sebagai
sesuatu yang akan menyebabkan seseorang puas atau tidak puas terhadap
pekerjaan yang dimilikinya.
3. Pengukuran kepuasan kerja
Kepuasan kerja ini ternyata pengukurannya sangat bervariasi, baik dari analisa
statistika maupun pengumpulan datanya. Informasi yang di dapat dari kepuasan
kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan
pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan tanya jawab ( interview )
sebagai alatnya maka pada karyawan diminta untuk merumuskan tentang
perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan ( self report ). Cara lain adalah dengan
mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut. Dasar asumsi dari “ self report “
adalah hanya orangnya sendirilah yang paling tahu persis bagaimana perasaannya
terhadap pekerjaan, dan jenis ini sering dipakai banyak orang.
Sulitnya mengetahui perasaan seseorang terhadap pekerjaan menyebabkan kita
harus memahami betul factor-faktor yang mempengaruhinya. Dengan demikian kita
dapat mengukur kepuasan atau ketidakpuasan kerja seseoarang.
4. Beberapa Faktor tentang Kepuasan Kerja.
Banyak orang mempunyai pendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor
utama adanya suatu kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu hal ini memang bisa
diterima, terutama pada negara yang sedang berkembang, uang merupakan suatu
yang vital yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari, akan tetapi
kalau dalam suatu masyarakat sudah mampu memenuhi kebutuhan keluarganya
maka gaji atau upah bukan merupakan kebutuhan yang utama.
Menurut Harold E. Burn, mengemukakan tentang beberapa faktor-faktor
yang dapat menimbulakan kepuasan kerja, antara lain yaitu :
1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :
· Hubungan antara manager dengan karyawan
· Faktor fisis dan kondisis kerja
· Hubungan sosial diantara karyawan
· Sugesti dari teman kerja
· Emosi dan situasi kerja
2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan :
· Sikap orang terhadap perkerjaannya
· Umur orang sewaktu bekerja
· Jenis kelamin
3. Faktor-faktor luar (extern), yang berhubungan dengan :
· Keadaan keluarga karyawan
· Rekreasi
· Pendidikan (training, up grading)
Menurut Ghiselli & Brown (1950), mengemukakan lima faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja, yaitu :
1. Kedudukan (posisi)
Manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang
lebih tinggi akan merasa lebih punya daripada mereka yang mempunyai
pekerjaan yang lebih rendah.
2. Pangkat (golongan)
Apabila ada kenaikan gaji atau upah maka sedikit banyaknya akan dianggap
sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru
akan merubah perilaku dan perasaan orang tersebut.
3. Umur
Adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan umur. Seseorang dianatara
umur 25-34 tahun dan umur 40-45 tahun merupakan umur-umur yang bisa
menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
4. Jaminan finansiel dan jaminan sosial
Masalah finansiel dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja.
5. Mutu pengawasan
Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang
baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan merasa bahwa
dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
Menurut Blum (1956), mengemukakan beberapa faktor yang menimbulkan
kepuasan kerja, yaitu :
1. Faktor individual
Meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan
2. Faktor sosial
Meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan
berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik dan hubungan
kemasyarakatan.
3. Faktor utama dalam pekerjaan
Meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan
untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial
didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia,
perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
Menurut Gilmer (1966), mengemukakan beberapa faktor yang menimbulkan
kepuasan kerja, yaitu :
1. Kesempatan untuk maju
Menjelaskan tentang ada atau tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman mempengaruhi perasaan
karyawan selama kerja.
3. Gaji
Gajian lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajeman yang baik adalah yang mampu memberikan
situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan
kerja karyawan.
5. Pengawasan
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus
atasannya. Supervisis yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
6. Faktor intrisisk dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sulit
dan mudahnys serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan.
7. Kondisis kerja
Meliputi kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam perkerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai
faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.
10. Fasilitas
Meliputi fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Dari penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978),
menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas dalam pekerjaan adalah :
prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan dan pujian, sedangkan faktor-faktor yang
menyebabkan ketidakpuasan adalah : kebijaksanaan perusahaan, supervisor, kondisi
kerja dan gaji.
Dari beberapa pendapat para ahli tentang kepuasan kerja maka dapat
disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Faktor psikologik, yang menrupakan faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam keja, sikap
terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial
baik antara sesama karyawan, dengan atasan maupun karyawan yang berbeda
jenis pekerjaannya.
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, yang meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisis kesehatan karyawan,
umur dsb.
4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan
sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dsb.
5. Pengaruh yang di Akibatkan Oleh Kepuasan Kerja
1. Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan
meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merpakan akibat dari
produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan
peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan
bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka
terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa
kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan
tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui
aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.
2. Ketidakhadiran (Absenteisme)
Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan
kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara
kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku
hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.
Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan
ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. Sebagai contoh
perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi
atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.
3. Keluarnya Pekerja (Turnover)
Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis
yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan
kerja. Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat
diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan
pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik
perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan
mereka dan lainnya.
4. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins
(2003):
a. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan
lain.
b. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan
mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.
c. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi
lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.
d. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi
lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar